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Le tre mosse per aumentare l'appetibilità dell'azienda come luogo di lavoro e garantirsi per primi le persone più competenti e motivate
La strada che porta al candidato perfetto è molto spesso lunga e tortuosa. L’apertura di una selezione per una nuova posizione in azienda è il classico esempio di processo di cui si conosce l’inizio ma non si può prevederne la fine. Quando però queste ricerche finiscono per essere troppo spesso infruttuose, o conducono troppo frequentemente a candidati di ripiego, potremmo trovarci di fronte a un problema più generale, che a partire dal recruiting si estende a tutte le aree dell’organizzazione aziendale.
Potrebbe infatti essere che l’azienda nel suo complesso sia investita da un problema di attrattività. Detta in altri termini, l’impresa potrebbe non essere percepita come un luogo di lavoro sufficientemente appetibile da parte di quei talenti di cui invece l’azienda si reputa all’altezza. Come porre rimedio a questa situazione, che chiama direttamente in causa i primi custodi del capitale umano di un’azienda, ossia i responsabili delle risorse umane?
Un potente strumento per aumentare le performance di un’impresa nell’attrarre i migliori candidati è l’employer branding, quell’insieme di strumenti e azioni messi in atto per aumentare l’appeal dell’impresa come luogo di lavoro.
In un’economia basata sulla conoscenza, nella quale più di un imprenditore su cinque (fonte Unioncamere) lamenta difficoltà nel recruiting del personale, l’azienda che riesce a raggiungere per prima le persone più competenti e motivate si garantisce un vantaggio competitivo decisivo. E come può allora un’impresa arrivare prima delle altre, e magari far sì che i candidati giusti arrivino prima ancora di cominciare a cercarli?
Come i processi di marketing cominciano dai bisogni dei propri clienti, così il primo step per un’efficace strategia di employer branding consiste nel conoscere i propri candidati ideali, non soltanto in termini di requisiti e skills ma anche di orientamenti e ambizioni personali. Cosa li motiva maggiormente? In quale ambiente vorrebbero ritrovarsi a vivere quotidianamente? Quale organizzazione vorrebbero costruire, e che tipo di relazioni vorrebbero instaurare con colleghi e superiori? Questi sono aspetti fondamentali della Employee Value Proposition (EVP), quell’insieme di pratiche e valori che identifica univocamente l’azienda nella gestione delle Risorse Umane e attorno a cui deve ruotare la strategia di employer branding.
Di pari importanza con quella dei potenziali candidati c’è la conoscenza delle attuali risorse. Ciò che distingue un’impresa dalle altre è l’unicità e la non replicabilità delle persone che ne fanno parte. Costruire un dialogo proficuo e leale con il personale dipendente è il punto di partenza di qualsiasi strategia tesa a migliorare la reputazione aziendale. Quale potenziale candidato potrebbe mai voler entrare in un’azienda i cui dipendenti sono i primi a parlarne male? Al contrario, l’impresa che instaura un rapporto di comunicazione costante e trasparente con i suoi dipendenti farà di questi i suoi più efficaci brand ambassador.
Il terzo passo per attuare un'employer branding strategy efficace è sicuramente la veridicità di ciò che si comunica. Se infatti nel marketing qualche licenza creativa è non solo legittima ma anche auspicabile, l’employer branding deve essere saldamente ancorato al mondo reale. Ciò significa che l’immagine proiettata all’esterno deve riflettere fedelmente ciò che avviene dentro le mura aziendali, e che la promessa di vita professionale con cui l’azienda si propone sul mercato del lavoro troverà poi piena e concreta attuazione.
Perché ciò accada è necessario un pieno allineamento di cultura organizzativa e prassi aziendale. Nell’epoca di blog e social media, dei LinkedIn e dei Glassdoor, mettere in atto una strategia di employer branding può sembrare più semplice e immediato che mai. Farlo correttamente, tuttavia, individuando gli obiettivi e i target giusti, e selezionando coerentemente strumenti e contenuti è compito tutt’altro che semplice, per il quale sono richieste competenze specifiche unite a un solido bagaglio conoscitivo del mondo delle Risorse Umane.
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