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Come riconoscere, sviluppare e trattenere i talenti è il tema di questi giorni all’Executive Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane
Prosegue alla grande il cammino degli Allievi dell’Executive Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane, il cui ultimo weekend di lezioni ha visto i ragazzi impegnati sul tema dello sviluppo delle risorse umane.
Talvolta confuso con la formazione del personale, in realtà solo una, benché tra le più importanti, delle attività che lo compongono, lo sviluppo delle risorse umane riguarda tutto ciò che incide sulla crescita professionale delle persone in un’organizzazione. Il suo punto zero è il momento d’ingresso di una persona in azienda, e il suo obiettivo è il consolidamento del percorso professionale e l’allineamento degli obiettivi personali a quelli aziendali.
Ad avviare la trattazione dello sviluppo del personale è intervenuta la docente Francesca Gandolfi, esperta di Risorse Umane a 360° grazie a una carriera che l’ha vista occuparsi di recruiting, talent management e performance management, sia dagli uffici risorse umane di prestigiose realtà aziendali (Ducati, Tetra Pak e Yoox) sia in importanti società di consulenza, come la SCS Consulting Azioninnova di cui oggi è HR Director.
La sua lezione è cominciata con un focus sul Talent Management. Nella knowledge economy odierna, la competitività si basa sempre di più sulla capacità di generare idee ed innovazione, e di differenziare prodotti e servizi rispetto a quelli offerti dai concorrenti. La gestione del talento e la valorizzazione delle capacità intellettuali, pertanto, rappresentano leve strategiche determinanti per il successo di un’organizzazione.
In ambito HR, il talento è associato all’idea di Learning Agility, ovvero la capacità di imparare nuove competenze ed abilità per riuscire ad eseguire cose nuove, difficili o differenti. Ovviamente legate all’attività d’impresa, ed è per questo motivo che l’identificazione dei talenti va contestualizzata rispetto agli obiettivi strategici aziendali, secondo un processo che generalmente sfrutta un canale diretto, come la segnalazione del superiore nel processo di review annuale, o indiretto, per esempio un assessment gestito dagli uffici centrali HR.
Gli aspetti valutati in un processo di identificazione dei talenti sono generalmente le performance e il set di competenze/capacità/attitudini, e possono essere rilevati tramite dialoghi di valutazione/feedback, test psico-attitudinali, Assessment Center e altri strumenti. Una volta identificati, l’HR che si occupa dello sviluppo delle risorse umane ha a disposizione vari strumenti per consolidare la loro professionalità e indirizzarne l’esercizio ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali: formazione, coaching, job enlargement, job rotation, partecipazione a progetti strategici, workshop con Alta Direzione su temi strategici, esperienze internazionali sono solo alcune delle soluzioni con cui le aziende possono fare retention.
Tra le leve più importanti per la difesa dei propri talenti c’è naturalmente la ricompensa economica. È su questo aspetto che si è invece focalizzata la lezione di Stefania Ranieri, HR Business Partner di Maserati, la cui lezione sarà completata questa settimana da Francesca Gandolfi, di nuovo in aula per parlare di flexible benefit, e dalla testimonianza di Mariano Leone, Corporate Functions HR Business Partner di Alfasigma