Gestione del personale: attività, ruoli e competenze richieste

Cosa si intende per gestione delle risorse umane? E quali sono le figure che se ne occupano? Ecco tutto quello che c’è da sapere per una carriera nel settore.

Fino a qualche tempo fa, l'obiettivo della funzione HR di un'azienda era la gestione delle pratiche amministrative del personale dipendente. Nela classica azienda di medie-grandi dimensioni del ventesimo secolo, infatti, il principale fattore di vantaggio competitivo era il capitale fisico, ossia gli impianti, i macchinari e gli immobili utilizzati per la produzione e la vendita dei beni.

La competizione globale, la sofisticazione delle tecnologie e la conseguente centralità della conoscenza hanno invece enfatizzato il ruolo del capitale umano. Oggi la vita di un’azienda ruota attorno alle persone che ne fanno parte, alle loro competenze e alla loro capacità di contribuire al raggiungimento degli obiettivi d’impresa.

Per i responsabili della gestione del personale questo ha comportato un allargamento del loro raggio di azione. Oggi un Responsabile HR può toccare molti e diversi aspetti dell’attività d’impresa: vediamo insieme quali sono e che tipo di competenze servono per operare al meglio in questo settore.

Gestione del Personale: definizione e attività

Possiamo definire la gestione del personale come l’insieme di tutte le politiche, le pratiche e i sistemi messi in atto all’interno di un’azienda per gestire i comportamenti e le prestazioni del personale. Gestire il capitale umano in modo efficace ed efficiente significa, di fatto, influire positivamente sulle performance dell’intera organizzazione, sia in termini di stabilità che di produttività.

Le principali attività che compongono l’universo della gestione del personale sono:

• Pianificazione. È l’attività alla base di una strategia di gestione del personale. Attraverso il processo di pianificazione i Responsabili HR identificano, sulla base degli obiettivi aziendali, quali sono le risorse (umane) di cui l’azienda già dispone e quali, invece, quelle che deve acquisire all'esterno;
• Recruiting e selezione. È l’attività di ricerca di nuove risorse sul mercato del lavoro. Il processo di selezione prevede diversi step: la definizione dell’annuncio sulla base del profilo ricercato, la scelta del canale (giornali cartacei, siti web, agenzie specializzate, social network), l’analisi dei curricula pervenuti, i colloqui e la scelta del candidato ideale;
• Formazione e sviluppo. La formazione è uno dei principali driver di cui dispone l’azienda per mantenersi competitiva sul mercato. Condividere con i dipendenti gli obiettivi aziendali e fornirgli, se necessario, le opportune competenze per raggiungerli, è di cruciale importanza per guidare l’organizzazione verso i risultati attesi;
• Valutazione del personale. Riguarda il monitoraggio delle performance dei dipendenti ed è propedeutico alla definizione dei sistemi di incentivazione del personale e all’identificazione degli eventuali punti di debolezza. Al termine del processo di valutazione viene stilato il piano di miglioramento, un documento in cui vengono indicate, laddove necessario, le azioni da mettere in campo per migliorare il rendimento del singolo lavoratore;
• Retribuzioni. Una volta, questa era un’attività quasi esclusivamente contabile. Oggi, invece, le attività legate alla gestione dei compensi vengono definite con l’espressione total reward. Per total reward si intende l’insieme dei sistemi di retribuzione adottati dall’impresa, con il fine di attrarre e trattenere le persone motivandole e orientando i comportamenti verso gli obiettivi azienali;
• Relazioni sindacali. È l’ambito in cui si confrontano due realtà tra loro spesso contrapposte, il datore di lavoro e le rappresentanze dei dipendenti (sindacati). L’addetto alle relazioni sindacali sovraintende tutte le attività legate al rispetto dei contratti collettivi, alla retribuzione, alle ferie, ecc. e svolge un ruolo fondamentale in caso di controversie o crisi aziendali.

La gestione del personale comprende, dunque, sfere di attività molto diverse tra loro. Per le responsabilità che queste comportano, ovviamente commisurate al livello occupato nell'organigramma, la funzione HR offre numerose possibilità di carriera. Ecco quali sono le competenze essenziali per una carriera nella gestione delle risorse umane.

Gestione del personale: le competenze richieste

Che si entri come recruiter, o come addetto alla formazione, o specialist delle relazioni sindacali, per iniziare una carriera nella gestione del personale serve un giusto mix di cultura umanistica e aziendale. Saranno poi le attitudini personali e l’acquisizione di competenze specialistiche, oltre al contesto lavorativo, a determinare eventuali upgrade professionali in orizzontale (per ambiti di attività) e in verticale (per livelli di responsabilità).

Per avere successo nella gestione delle risorse umane, in qualunque ambito si decida di specializzarsi, due fattori sembrano essere determinanti.

Il primo è la formazione. La maggiore complessità dei ruoli, e le maggiori responsabilità a loro associate, richiedono competenze continuamente aggiornate, e la capacità di ricomporre le conoscenze specialistiche in una visione d’insieme organica e coordinata. La formazione, inoltre, è la chiave per stare al passo con le innovazioni tecnologiche. Anche la gestione del personale sta incorporando la digital transformation. Oggi gli HR hanno a disposizione un’incredibile quantità di informazioni, dati e strumenti con cui possono attirare nuovi talenti e valorizzare il capitale umano esistente.

Il secondo fattore è l’investimento su sé stessi. Per poter ambire ai vertici della gestione del personale e dell’impresa in generale è necessario coltivare la leadership, le doti di negoziazione e le capacità comunicative, che tanta influenza esercitano nel rapporto con colleghi e superiori e nel miglioramento delle performance.

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