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Al Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane la testimonianza di Simona Prampolini, Learning Manager di Maserati
La formazione aziendale delle risorse è un aspetto strategico per ogni realtà: oggi le dinamiche sono radicalmente diverse rispetto al passato, perché sono cambiate sia le esigenze che gli strumenti a disposizione. Un’azienda che investe sul proprio capitale umano potrà restare competitiva a lungo, ma per farlo deve tenere conto delle dinamiche e degli scenari ancora in costruzione.
Il Master Executive in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane ha ospitato la preziosa testimonianza di Simona Prampolini, Learning Manager di Maserati, per analizzare com’è cambiata la formazione aziendale, quali sono i nuovi trend e le prospettive.
Formazione aziendale: i nuovi scenari
Per progettare e realizzare un progetto di formazione in azienda bisogna considerare che oggi, in quasi tutte le realtà, ci sono 4 diverse generazioni che lavorano fianco a fianco, imparano e si confrontano quotidianamente. Baby boomer, Generazione X, Millennial e Generazione Z hanno però background, esigenze e modalità di apprendimento differenti.
I learner di oggi, inoltre, secondo alcune ricerche, hanno sempre meno tempo da dedicare allo sviluppo di nuove competenze. L’agenda è piena e la loro attenzione è monopolizzata da contenuti che appagano gli interessi personali, anche durante le ore di lavoro. Concentrarsi è sempre più difficile, perché gli ambienti sia fisici che virtuali sono ormai allargati e collaborativi.
L’evoluzione di questo settore è dettata da questi trend, così come dall’importanza crescente del web, delle piattaforme social, del gaming e l’utilizzo della big data analytics in ambito HR.
Il nuovo modello di learning: tratti innovativi e distintivi
Il cambiamento più rilevante che la formazione aziendale sta vivendo è lo spostamento del focus e riguarda la differenza tra i concetti di training e learning. Il primo è focalizzato sul docente, sulla modalità frontale in cui una persona insegna a un’altra. Il secondo, invece, ha al centro la persona che impara e i suoi bisogni, in un’ottica di self development.
Il lavoro degli HR, quindi, è molto diverso rispetto al passato, poiché la percentuale di potere decisionale è diminuita. La singola risorsa è il motore della propria formazione in azienda: si orienta con consapevolezza, dopo una riflessione. Non fruisce più passivamente di ciò che viene imposto dall’alto, ma partecipa alla costruzione dell’offerta. Chi si occupa di formazione, quindi, deve avere capacità di comprensione incentrate sull’utente finale.
Long-life learning e agility
Il concetto di lifelong learning è di grande importanza per la formazione delle figure professionali: oggi, infatti, non è più vero che c’è una fase in cui si impara e una in cui si lavora, ma tutti quanti devono aggiornarsi di continuo.
Un’altra differenza fondamentale rispetto al passato riguarda il bisogno di agility, ovvero di poter fruire dei contenuti da qualunque luogo e a qualunque ora. Prima le persone chiedevano di formarsi in orario lavorativo, mentre le analisi dei dati delle piattaforme di e-learning rivelano che sono utilizzate soprattutto nelle ore serali e nel weekend. Un cambio totale di paradigma, quindi, che si sovrappone anche al tema legato alla disconnessione e al tempo privato, di cui le aziende devono necessariamente tenere conto quando progettano i percorsi destinati alle proprie risorse.
Dobbiamo ricordare che l’e-learning non è un’invenzione recente, ma sono già vent’anni che lo si utilizza. All'inizio, però, era un’esperienza passiva, mentre adesso è più attiva e immersiva. La formazione è stata considerata a lungo serie B: oggi, invece, è apprezzata e valorizzata ma, soprattutto, permette una flessibilità e una adattabilità alle esigenze del singolo che non sono facilmente raggiungibili con percorsi in presenza.
L’esperienza di Maserati: dal modello alla pratica aziendale
Simona Prampolini ha condiviso con i nostri allievi l’esperienza di Maserati, che ha ridisegnato la sua esperienza formativa secondo i tre principi dell’azienda: innovative by nature, powered by passion, unique by design.
La necessità di una realtà come Maserati, infatti, è avere una voce unica, una stessa identità, uno stesso linguaggio: deve sviluppare una comunicazione che ha dei richiami interni forti e la formazione deve necessariamente rispecchiare queste caratteristiche.
Il modello messo a punto si sviluppa secondo 3 tipologie di interventi che rispondono a determinate esigenze:
- CORPORATE LEARNING. Iniziative top down, che riguardano programmi strategici, il brand e i prodotti, tutto ciò che ha a che vedere con l’etica e con la compliance alle varie policy. Si tratta di una formazione che viene, quindi, decisa in base alle necessità dell’azienda.
- LEARNING ON TECH & SOFT SKILLS. Iniziative che rispondono a un piano di sviluppo delle persone, in cui devono acquisire determinate competenze.
- PROGETTI SPECIALI. Sono iniziative ad hoc, che rispondono a esigenze che non erano state considerate e non c’erano fino a poco tempo prima. Sono più complicate da progettare rispetto alle prime due, perché escono dagli schemi.
Al di là della tipologia di formazione in questione, però, occorre sempre pianificarla con degli obiettivi concreti e realizzabili, ragionando anche in un’ottica esperienziale, di tipo deduttivo: in questo modo, infatti, la persona che ne fruisce ha modo di riflettere e acquisire consapevolezza sulle proprie modalità di reazione e azione.
Master Executive in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane: imparare dagli HR manager di grandi aziende
La Digital Transformation ha rivoluzionato il mondo delle Risorse Umane, compresa la formazione. Per lavorare nel settore, oggi, sono necessarie sempre più competenze aggiornate e confronto continuo: un percorso come il Master Executive in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane assicura tutto questo. Più di 200 ore di attività didattiche che toccano i principali ambiti legati al management delle risorse umane: dalla strategia allo sviluppo organizzativo, dal reclutamento alla selezione del personale, passando per l’employer branding e le relazioni industriali.
La didattica fornisce agli allievi degli strumenti avanzati, sia teorici che pratici, a cui si aggiungono le attività di formazione esperienziale: l’outdoor training, il percorso di potenziamento individuale delle soft skills e il project work finale. Un percorso completo, che aiuta a crescere come professionisti e a livello individuale.